Quem nunca ouviu falar da regra de ouro associada aos líderes/gestores e aplicada às equipes “elogiar em público e corrigir no privado”? Na teoria, pode funcionar, mas na prática construtiva, é uma regra extremamente rasa.

A forma de gerir uma equipe está baseada nas estratégias de comunicação, como conduzir e engajar a equipe para que as relações de trabalho estejam alinhadas à produtividade de cada um da equipe. O feedback tem a função de alinhar as expectativas. Para além disso, é também demonstrar interesse naquela pessoa e nas suas habilidades. 

Na esfera pública, Ioana Tudorache, gerente de Serviços Públicos de Ontário - Canadá, mostra no seu artigo do Apolitical, como ela se prepara para usar essa ferramenta de troca com sua equipe. 

“Estou comprometida com o tipo de feedback aberto, honesto e atencioso que nos ajuda a crescer de forma profissional. Seguir essa estruturação permite manter o foco durante uma conversa, antecipar possíveis discussões e preparar estratégias de amenização com antecedência.”

O objetivo desse tipo de feedback é construir uma ferramenta de apoio, ao invés de criticar. Estabelecer uma troca entre gestor/gestora e subordinado(a) na intenção de identificar e compartilhar quais são os pontos de melhoria daquela pessoa, buscando em conjunto as soluções para resolver as limitações e os possíveis problemas. 

Iolana passa algumas dicas de como conduz suas próprias conversas de feedback construtivo para ser uma experiência agradável e honesta para ambos os lados, da melhor forma possível, principalmente para a pessoa que irá recebê-lo, confira abaixo:

Transformar a reunião em um diálogo

Uma boa estratégia para aumentar a probabilidade do feedback ser aceito e internalizado mais facilmente é perguntar à pessoa como ela está se sentindo com as coisas que estão acontecendo naquele momento. Isso criará uma oportunidade de apresentar seu ponto de vista da história e tranquilizá-los de que sua perspectiva é igualmente importante.

Local mais adequado 

Essas conversas são melhores em um ambiente calmo e privado, para que a pessoa não se sinta publicamente isolada. É preferível que o colaborador se junte a mim em meu escritório, evitando uma configuração que possa recriar um senso de ser chamado ao escritório do diretor.

Consciência e empatia

O mais importante é ter consciência de meus próprios preconceitos e um esforço consciente para não deixá-los passar despercebidos. Ser empático, certificando-se de que demonstro apreço pelas coisas bem feitas, também são primordiais no feedback.

Construindo a mudança em conjunto

Os comportamentos podem ser alterados com um feedback, em vez de adotar ações para o controle da pessoa. Declarar os fatos e suas ramificações apenas, não é um feedback construtivo; isso precisa ser apoiado por sugestões sobre como fazer as coisas de forma diferente. 

Trabalhar em conjunto com a pessoa para encontrar uma maneira mais adequada de lidar com a situação, aumentar seu compromisso com a mudança e encorajar a se apropriar de seu plano de ação, são o que constroem um feedback construtivo. 

Todas essas dicas podem ser aplicadas no momento de fazer um feedback construtivo junto à equipe, a dinâmica será estabelecida de acordo com as demandas e momentos de trabalho. 

Um ponto importante que não foi comentado acima é de estabelecer essa relação de feedback construtivo também com pontos de atenção da gestão, saber pela visão da equipe o que está funcionando e o que precisa ser revisto. 

Dessa forma, todos estarão alinhados para exercer e cumprir com suas tarefas de forma produtiva e respeitosa!

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